No dia 1º de abril, foi publicada a Medida Provisória nº 936 que instituiu o chamado Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com o objetivo de dispor sobre medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da pandemia de COVID-19. 

A referida MP permite a redução proporcional da jornada e do salário, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho e, observadas algumas exceções, tais medidas podem ser adotadas através de acordo individual entre empregador e empregado, o que gerou diversas discussões, dirimidas pelo Supremo Tribunal Federal (STF) que julgou a constitucionalidade de dispositivos da MP 936/2020 (ADI 6.363) no dia 17 de abril, conferindo a ela plena validade, com sua redação e interpretação originais. 

Contudo, em que pese a previsão de acordo individual, as empresas que optarem pela redução da jornada de trabalho e do salário ou pela suspensão temporária do contrato de trabalho previstas na MP 936/2020 devem se atentar a importantes pontos, dentre eles, a comunicação aos Sindicatos: 

- Acordos são bilaterais. Portanto, o empregado deve estar ciente e concordar com os seus termos;

- Acordos firmados com os empregados que recebam salário maior que R$ 3.135,00, até R$ 12.202,11, devem, obrigatoriamente, contar com a participação do Sindicato da Categoria;

- Desta forma, em complemento ao tópico acima, é permitida a celebração de acordo individual com os empregados que têm salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e com aqueles que possuem diploma de nível superior e que recebem valor igual ou superior a R$ 12.202,12 (duas vezes o valor do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social), bastando a comunicação ao Sindicato da Categoria, sem a obrigatoriedade de que este participe no processo de negociação;

- O empregador deve informar ao Ministério da Economia a medida adotada (a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho) no prazo de 10 dias da celebração do acordo, sob pena de ter que arcar com o pagamento da remuneração no valor anterior ao que restou acordado, inclusive com os encargos;

- Caso a opção seja pela redução da jornada de trabalho e do salário, tal medida deve ser feita de forma equivalente, observados os percentuais de redução de 25%, 50% ou 70% (salvo negociação coletiva) e ter duração máxima de 90 dias;

- Caso a opção seja pela suspensão do contrato de trabalho, o prazo é de 60 dias, permitido o fracionamento em dois períodos de 30 dias;

- Caso o empregado permaneça trabalhando no período de suspensão, mesmo que parcialmente e por meio de trabalho à distância, por exemplo, esta restará descaracterizada, devendo o empregador arcar com todos os encargos, além de outras sanções;

- O empregador deve observar às regras de garantia provisória de emprego, sob pena de pagamento de indenização além das verbas rescisórias já estabelecidas. Ou seja, o empregado não poderá ser dispensado durante a redução/suspensão e também no período subsequente, que equivalerá ao mesmo tempo em que a condição perdurou;

- A rescisão contratual só poderá ser feita em caso de pedido de demissão ou dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT). 

Importante esclarecer, por fim, que o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda também previsto na MP 936/2020 não se confunde com o Seguro Desemprego, muito menos altera o valor que o empregado vier a ter direito, servindo este apenas como base de cálculo.